A rescisão contratual por justa causa, por parte do empregador, é a modalidade de extinção do contrato de trabalho mais gravosa para o empregado, pois ocorre em razão de uma falta grave cometida por ele, que torna insustentável a continuidade da relação de emprego.

Os principais artigos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que tratam dessa modalidade são:

• Artigo 482 da CLT: Este é o artigo central que enumera as condutas do empregado que constituem justa causa para a rescisão do contrato de trabalho pelo empregador. As alíneas deste artigo descrevem as seguintes situações:

  • a) Ato de improbidade: Refere-se a qualquer conduta desonesta do empregado, como furto, roubo, desvio de dinheiro ou bens da empresa, falsificação de documentos, etc., quebra a fidúcia (confiança) essencial à relação de emprego.
  • b) Incontinência de conduta ou mau procedimento: A incontinência de conduta se relaciona a desvios de comportamento sexual, obscenidade, pornografia, etc. O mau procedimento abrange outras condutas inadequadas, como grosseria excessiva, desrespeito constante às normas da empresa, brigas no local de trabalho, etc. Ambos demonstram a inadequação do empregado ao ambiente laboral.
  • c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço: Impede que o empregado exerça atividades concorrentes com o seu empregador sem autorização, especialmente se isso causar prejuízo à empresa.
  • d) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena: A condenação criminal definitiva, desde que não haja suspensão da pena, pode justificar a justa causa, pois demonstra que o empregado cometeu um ato grave que o torna indigno da confiança do empregador.  
  • e) Desídia no desempenho das respectivas funções: Caracteriza-se pela negligência, preguiça, falta de zelo e de interesse do empregado no cumprimento de suas obrigações, como atrasos frequentes, faltas injustificadas, produção abaixo do esperado por falta de empenho, etc.
  • f) Embriaguez habitual ou em serviço: Tanto a embriaguez constante fora do trabalho que reflita no seu desempenho, quanto a embriaguez durante o expediente ou em razão dele, podem configurar justa causa.
  • g) Violação de segredo da empresa: Divulgar informações confidenciais, estratégias de negócios, dados de clientes, fórmulas, etc., da empresa, causando ou podendo causar prejuízo.
  • h) Ato de indisciplina ou de insubordinação: A indisciplina se refere ao descumprimento de normas e regulamentos internos da empresa (ex: não usar uniforme, não seguir procedimentos de segurança). A insubordinação é o descumprimento de ordens diretas de seus superiores hierárquicos.
  • i) Abandono de emprego: Ocorre quando o empregado se ausenta injustificadamente do trabalho por um período prolongado, geralmente superior a 30 dias, demonstrando a intenção de não mais retornar ao emprego.
  • j) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: Abrange agressões verbais (injúria, difamação) ou físicas ocorridas no ambiente de trabalho, exceto em legítima defesa.  
  • k) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado fora do serviço contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa: Agressões verbais contra o empregador ou superiores hierárquicos fora do ambiente de trabalho também podem justificar a justa causa, salvo em legítima defesa.
  • l) Prática constante de jogos de azar: A prática reiterada de jogos de azar pode ser considerada um mau procedimento, especialmente se prejudicar o desempenho do empregado ou a imagem da empresa.
  • m) Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado: Adicionado pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), refere-se à perda de licenças, registros ou outros requisitos legais necessários para o exercício da profissão, quando essa perda ocorrer por culpa (dolo) do empregado.  
     

• Artigo 483 da CLT: Embora trate da rescisão indireta (quando o empregado rescinde o contrato por justa causa do empregador), é importante mencionar, pois estabelece as faltas graves cometidas pelo empregador que justificam a ruptura do contrato pelo empregado, por analogia, reforçando a ideia de que a justa causa deve ser motivada por atos de gravidade que impossibilitem a continuidade da relação de trabalho.
   

• Artigo 477 da CLT: Este artigo, embora trate de forma geral da rescisão do contrato, estabelece os direitos do empregado dispensado por justa causa, que são bastante limitados:

  • Saldo de salário dos dias trabalhados no mês da rescisão.
  • Férias vencidas, acrescidas de 1/3 (se houver).
  • Salário-família (se houver direito).
  • Depósito do FGTS referente ao mês da rescisão (sem direito a saque e sem multa de 40%).
     

Características e Requisitos da Justa Causa:

Para que a justa causa seja validamente aplicada, alguns requisitos devem ser observados:

• Tipicidade: A conduta do empregado deve se enquadrar em uma das hipóteses taxativamente previstas no artigo 482 da CLT.
• Gravidade da Falta: A falta cometida deve ser suficientemente grave a ponto de quebrar a fidúcia e tornar insustentável a manutenção do vínculo empregatício. Faltas leves ou que não causem prejuízo significativo geralmente não justificam a justa causa.
• Imediaticidade: A punição (demissão por justa causa) deve ser aplicada logo após o empregador tomar ciência da falta cometida pelo empregado, salvo em casos de apuração mais complexa. A demora excessiva pode caracterizar perdão tácito.
• Unicidade da Punição (Non Bis in Idem): O empregado não pode ser punido duas vezes pela mesma falta. Se o empregador já aplicou uma advertência ou suspensão, não pode posteriormente demitir por justa causa em razão da mesma conduta.
• Proporcionalidade: A punição deve ser proporcional à gravidade da falta. Uma falta leve geralmente não justifica uma demissão por justa causa.
• Nexo Causal: Deve haver uma relação direta entre a falta cometida pelo empregado e a rescisão do contrato por justa causa.
   

A aplicação da justa causa é uma medida extrema e deve ser utilizada com cautela pelo empregador, pois, caso não seja comprovada em eventual reclamação trabalhista, pode ser revertida judicialmente, gerando para a empresa o pagamento de todas as verbas rescisórias como se a dispensa fosse sem justa causa, além de outras possíveis indenizações.

TBRWEB