Dentre os direitos fundamentais estabelecidos pela Constituição Federal de 1988 estão o respeito à dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III) e, ao dispor sobre os direitos individuais e coletivos, entre outros, estabelece que é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem (artigo 5º, V) e, são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação (artigo 5º, X).

Quando são mencionados os termos intimidade, vida privada e honra, referem-se à vida particular da pessoa, àquelas informações ou àqueles acontecimentos que somente a ela lhe diz respeito e a ela é garantido o direito de tornar de conhecimento público ou não. Se tal fato acontecer por conta de terceiros e a pessoa entender que foi ofendida em sua privacidade, surge a oportunidade da reparação do prejuízo moral sofrido.

Relações trabalhistas

Neste sentido, o Código Civil (artigo 932, III, Lei nº 10.406, de 2002) dispõe que o empregador também é responsável pela reparação civil, por seus empregados, quando no exercício do trabalho que lhes competir ou em razão dele.

O principal interesse das relações entre empregador e empregado é que sejam alcançadas pelas partes os objetivos almejados, dentro do respeito às normas de procedimentos previstas em leis, convenções, acordos coletivos de trabalho, regulamentos internos e usos e costumes da comunidade em geral e da comunidade constituída pelo empregador, seus prepostos e demais empregados.

A obediência a estes preceitos resulta no respeito mútuo, no respeito aos valores individuais, materiais e subjetivos, como a cordialidade, a educação, o reconhecimento das virtudes e limitações dos indivíduos que compõe o grupo, tudo resultando em harmonia.

Assim, caracteriza-se um dano moral quando alguém se sente ofendido em seus valores subjetivos, de ordem moral. A moral aqui referida diz respeito à reputação do indivíduo em seu meio social, à boa fama, à dignidade, à sua privacidade, cujos conceitos são muito subjetivos, no íntimo de cada ser humano.

Posturas preventivas

Tendo em vista que o dano moral é um fato concreto e exige do empregador e de seus prepostos uma postura cautelosa em relação aos subordinados, pois, pequenos deslizes na forma de utilização da autoridade poderão representar grandes despesas para a empresa em face de eventuais dispêndios a título de indenização por dano moral.

Acontecimentos que, às vezes, poderiam parecer incabíveis podem resultar em despesas judiciárias, em perda de tempo e em outros aborrecimentos decorrentes de ações judiciais propostas por empregados e ex-empregados, mesmo que desprovidas de fundamentos verdadeiros ou comprovados.

Para evitar problemas decorrentes de eventuais danos morais, o empregador poderá adotar procedimentos preventivos em relação àqueles que representam a empresa nas relações de trabalho, como diretores, sócios, gerentes, chefes, supervisores etc., em situações, como por exemplo, num acidente do trabalho, procurando não se omitir e evitar, assim, que do acidente resulte, entre outras consequências, sequelas para o empregado, como defeito físico deformante, incapacidade permanente para o trabalho, morte, etc.;

A demissão por justa causa, por se tratar de imputação de falta grave praticada pelo empregado, o empregador deve agir com cautela e segurança na sua apuração, sob o risco de causar ofensa a honra e a honestidade ao empregado, ensejando a oportunidade de este pleitear a indenização por dano moral. Se as informações de ex-empregados, quando dadas a terceiros ou publicadas não se ativerem a fatos verdadeiros ou forem baseadas em fatos que possam agredir a intimidade, poderá ocorrer a oportunidade da pretensão à reparação do dano moral que tal fato possa causar.

Revista pessoal de empregados

Existem atividades empresariais em que a revista é procedimento que se justifica até em função do objeto social do empreendimento. Neste sentido, as decisões dos tribunais estão divididas, não havendo um entendimento predominante.

Especificamente em relação à mulheres, a Lei nº 9.799, de 1999 acrescentou o artigo 373-A à CLT para estabelecer, entre outras providências, que é vedado ao empregador ou preposto proceder a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias. Já a Lei nº 13.271, de 2016, estabeleceu que, as empresas privadas, órgãos e as entidades da administração pública, direta e indireta, ficam proibidos de adotar qualquer prática de revista íntima de suas funcionárias e clientes do sexo feminino.

Cobrança de metas

Em princípio, a cobrança de metas pelo empregador está dentro do seu poder diretivo (artigo 2º, da CLT) e é natural nas relações de trabalho, pois significa atribuir responsabilidades aos empregados, entre as quais se inclui o dever de cooperar com o empregador para o sucesso do empreendimento.

A cobrança de metas tem sido tema polêmico que se apresenta no dia a dia das empresas, muitas vezes culminando em processos judiciais. Não há duvida que no mundo globalizado em que vivemos e com o alto grau de competitividade em todas as áreas econômicas, cada vez mais as empresas tem que criar mecanismos e estratégias para alcançar seus objetivos e atingir os resultados pretendidos.

A pergunta que fica é até onde vai o limite legal, ético e moral para se alcançar essas metas? Muitos trabalhadores tem buscado indenização por danos morais na Justiça do Trabalho, por serem pressionados a cumprirem metas. No entanto, diversos tribunais têm entendido que a cobrança, por si só, não gera indenização, a menos que seja realizada de forma ofensiva e sob ameaças, ainda que veladas, ou que os objetivos sejam inalcançáveis.

Conclui-se, que a cobrança pode ocorrer desde que se dê dentro dos limites da normalidade, do bom-senso e da razoabilidade e com respeito à pessoa do profissional e do ser humano no ambiente de trabalho. Extrapolar os limites pode caracterizar assédio moral, por atingir a dignidade da pessoa do empregado. Cabe ao empregador e aos seus representantes, tomar as cautelas comentadas e necessárias a fim de evitar práticas neste sentido.

Dano extrapatrimonial

Quando falamos em dano moral geralmente consideramos que o empregador é o causador e o empregado é a vítima. No entanto, o dano extrapatrimonial é causado pela ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da pessoa física ou jurídica, as quais são titulares exclusivas do direito a reparação, por meio de indenização (artigos 223-B, 223-C, 223-D, 223-E, 223-F e 223-G, da CLT).

São bens juridicamente tutelados:

a) inerentes à pessoa física: a honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, o gênero, a sexualidade, a saúde, o lazer, e a integridade física;

b) inerentes à pessoa jurídica: a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial, e o sigilo da correspondência.

São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão. A reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo. Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.

A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não interferem na avaliação dos danos extrapatrimoniais. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará a natureza do bem jurídico tutelado, a intensidade do sofrimento ou da humilhação, a possibilidade de superação física ou psicológica, os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão, a extensão e a duração dos efeitos da ofensa, as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral, o grau de dolo ou culpa, a ocorrência de retratação espontânea, o esforço efetivo para minimizar a ofensa, o perdão, tácito ou expresso, a situação social e econômica das partes envolvidas, e o grau de publicidade da ofensa.

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Balaminut | abril 2021