Insegurança jurídica | Reflexões sobre a lei do aviso-prévio

A ampliação do aviso-prévio de 30 para até 90 dias demorou mais de 20 anos para ser aprovada e regulamentada. Por trazer certas vantagens, como estabilidade no emprego, foi apresentada como uma vitória dos trabalhadores. Contrários a essa tese, especialistas em legislação têm observado que, além da falta de sintonia com a tendência global à flexibilidade na relação trabalhista, o dispositivo traz novos problemas que geram insegurança jurídica.

Nos termos da lei, o aviso-prévio, se concedido pelo empregador, possibilita ao empregado a procura por um novo emprego. Enquanto isso, no período tem a segurança da remuneração do contrato anterior, sem prejuízos a sua subsistência. Além de que goza da assistência financeira do seguro-desemprego. Se o aviso-prévio é concedido pelo empregado, a finalidade é facilitar que o empregador encontre outra pessoa para a função, sem prejuízo aos seus negócios decorrente da decisão unilateral.

Com a ampliação do prazo do aviso-prévio de 30 dias para até 90 dias, os empregados que trabalharem até um ano em uma empresa terão garantidos 30 dias de aviso-prévio. A partir desse tempo na mesma empresa, serão acrescidos três dias por ano adicional de serviço prestado, no limite de até 60 dias. Sendo assim, somam-se os 30 dias já adquiridos com mais até 60 dias, alcançando os 90 dias.

Portanto, para que o empregado tenha direito aos 90 dias precisa ter trabalhado pelo menos 21 anos na empresa. Ocorre que diversos pontos da legislação trabalhista não foram esclarecidos com a mudança. A nova determinação não faz menção aos temas reflexos, como a jornada de trabalho durante o aviso-prévio. Na norma anterior, com aviso-prévio de apenas 30 dias para todos os contratos rescindidos, o empregado tinha a opção de reduzir sua jornada diária em até duas horas ou reduzir em sete dias o período trabalhado durante o aviso-prévio. A atual é omissa nesse sentido, prevalecendo o entendimento da lei anterior, de redução de 2 horas por dia ou de 7 dias inteiros.

Em segundo lugar, não foi determinado se o tempo do aviso-prévio conta ou não no tempo de serviço do empregado e como esse cálculo de “dias” será majorado, para efeito de aposentadoria. Não há ainda qualquer menção sobre a retroatividade ou não da legislação e como ela deve ser aplicada aos contratos em vigor antes de sua aprovação.

O entendimento que está se predominando vem no sentido de que o aviso prévio proporcional aplica-se, exclusivamente para os casos de rescisão de contrato de trabalho, sem justa causa, promovida pelo empregador. As cláusulas pactuadas em acordo ou convenção coletiva que tratam do aviso prévio proporcional, deverão ser observadas, desde que respeitada a proporcionalidade estabelecida pela nova lei. Recaindo o término do aviso prévio proporcional nos 30 dias que antecedem a data base, faz jus o empregado dispensado à indenização de uma remuneração mensal do empregado.

Sem contar que a elevação do período de aviso-prévio fará com que o empregador tenha gastos superiores aos já praticados, o que poderá refletir nos preços dos produtos e serviços, reduzindo assim sua competitividade no mercado.

A lei reforça a visão de um país com a pior legislação trabalhista do mundo, repelindo investimentos. Até que todas essas questões sejam respondidas, há quem defenda a tese de que apenas os novos contratos sigam a nova lei, sendo os antigos mantidos sob a égide do princípio anterior.

No que tange a contagem do aviso prévio, preparamos uma tabela prática do período adicional ou proporcional do aviso prévio, como segue: